價格談不攏,HR如何是好?

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  NLP導讀:企業找人才不是市場買菜,超過預算的不買。招聘的目的是尋找企業所需的人才。我們首先要找到企業需要的人才,才有必要去討論待遇問題。

  因待遇談不攏而流失人才或人才找不到好企業的情況比比皆是。這是雙方的損失。

  前幾天,一位朋友向我大倒苦水。他說,現在的年輕人太好高騖遠瞭。工作經歷簡單,工作經驗不多,對工資的要求卻一點也不低。工資要求高也就罷瞭,問題是你對即將擔任的工作有點基本對路的想法也行啊,可是交談下來卻發現對方對應聘的工作毫無認識。就這樣的應聘者,他居然敢要一萬甚至二萬的基本月薪。

  這讓我又想起瞭一則網上留言:

  您好!我剛從事人力資源不久,現在做招聘工作,想請教你一個問題。對於公司一個高層管理職位某位合適的人選要求的工資是2萬左右,而實際公司能夠給出的是1萬,應當怎樣和他溝通合適點?請指教一二,先謝謝瞭!

  之前,我已經在這位網友的個人郵箱中給予瞭回復。現在老話重提,就是這位朋友當面訴苦,讓我覺得招聘與被招聘者之間缺乏有效溝通,導致企業找不到好用的人才、人才找不到重用自己的企業的現象比較普遍。

  應聘者要求過高,應該怎樣答復才好?我把對朋友的答復整理出來,供招聘主管們參考。

  企業找人才不是市場買菜,超過預算的不買。招聘的目的是尋找企業所需的人才。我們首先要找到企業需要的人才,才有必要去討論待遇問題。如果一傢企業很有吸引力,人才排隊等候企業輪選,符合企業需要的人才很多,這樣的企業才有資格說待遇要求過高的人我們不要。如果你的企業沒有可供挑選的人才,隻要有合適的人才就應該想方設法引進來。

  對於合適而待遇要求過高的人才,招聘主管要和應聘者充分溝通之後,拿出怎樣才能引進這個人才的二種甚至三種方案呈報老板決策。所謂要求過高,企業也要區分兩種情況:人才的要求在行業內並不高,隻是對你企業的標準過高瞭;另一種情況是,其要求遠遠高過行業水準。前一種情況,完全是企業的招聘標準低瞭,要改變的是企業,而不是應聘者。後一種情況又要分兩種:一是應聘者確實能力超群,二是應聘者個人不切實際,高估自己的能力。對於能力超群者,也是企業需要調整策略,以把這樣的人才引進為原則去應變和溝通。對後一種情況,要麼拒絕,要麼讓對方降低待遇要求。

  因待遇談不攏而流失人才或人才找不到好企業的情況比比皆是。這是雙方的損失。

  向我當面訴苦的朋友反映的情況,主要損失方應該是是應聘者。為什麼這樣說呢?因為朋友的企業是基本底薪加高提成薪資制度。他招聘的崗位主要做市場拓展工作,稱職的員工一年收入二十萬是完全有可能的,高水平員工一個月收入二十萬都有可能。可是應聘者根本不考慮他的薪酬結構和薪酬空間,他隻要求每月保底過萬就行瞭。其實,對底薪在意卻對提成不看好的員工,是對自己信心不足的表現。這樣的人才也不是這種工作需要的合適人才,他不來也罷。朋友聽瞭,頻頻點頭。

  我一直持這樣的觀點:無用月薪300也浪費,有用月薪3萬也值得。浪費或值得靠什麼辨別?他創造的價值減去他的薪酬剩餘的值越大就越值!0-300=負300;30萬元-3萬元=27萬元:用什麼樣的人企業合算?答案一比較就出來瞭。企業找人才,工資支付多少不應該成為主要考慮的選項。最重要的是這個人才進來後能夠為企業創造多少價值。這位留言朋友的問題最好解決方法,就是和老板制訂一個個性專案,他需要多少月薪不重要,重要的是他為企業創造的價值足夠多。我們制訂一個二萬月薪基本的業績數量,業績越多,他還可以拿得更多。當然基本業績達不到,二萬元的保障也取消。誠如此?難道企業和人才不是雙贏?

  企業何必為瞭一萬的月薪失去一個人才?人才何必因為那點底薪而失去一個好企業?

  改變思維方式,人才會有更寬廣的舞臺;改變用人觀念和薪酬制度,企業會吸引更多的人才。

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